Loontransparantie in de praktijk: wat verandert er voor werknemers?

Wet loontransparantie

De Europese regels over loontransparantie zijn al ingegaan op 7 juni 2026. Nederland loopt achter en zal de wet naar verwachting op 1 januari 2027 invoeren. Belangrijk om te weten is dat je werknemers zich in de tussentijd kunnen beroepen op het principe van gelijk loon voor gelijk werk.

Deze wet betekent dat er voor je werknemers meer duidelijkheid komt over hoe hun salaris zich verhoudt tot dat van collega’s in vergelijkbare functies. Tegelijkertijd verandert ook de manier waarop je dit soort informatie moet delen: transparanter, maar wel gecontroleerd en zorgvuldig.

Meer inzicht, maar niet alles ligt op straat

Een belangrijke verandering is dat je werknemers het recht krijgen om informatie op te vragen over hun beloning. Dat gaat verder dan alleen het eigen salaris: je werknemer kan ook inzicht krijgen in het gemiddelde salaris van collega’s die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen, uitgesplitst naar bijvoorbeeld geslacht. 

Dat betekent dat werknemers voortaan beter kunnen beoordelen of hun salaris in lijn ligt met hun functie en het salaris van collega’s. Tegelijkertijd blijft de privacy van collega’s gewaarborgd.

Goed te weten: individuele salarissen worden niet gedeeld. Het gaat alleen om geanonimiseerde en samengevoegde gegevens.

Hoe wordt salaris eigenlijk bepaald?

Deze wet dwingt jou als werkgever om duidelijk uit te leggen hoe salarissen tot stand komen. Dat moet gebeuren op basis van objectieve en genderneutrale criteria, zoals:

• functieniveau en verantwoordelijkheden;
• relevante werkervaring;
• prestaties en ontwikkeling;
• schaarste op de arbeidsmarkt.

De gedachte daarachter is eenvoudig: verschillen in salaris mogen, maar moeten uitlegbaar zijn. Historische verschillen zonder duidelijke onderbouwing worden daardoor steeds moeilijker te rechtvaardigen.

Wanneer is er sprake van een loonkloof?

De wet introduceert geen verplichting dat iedereen exact hetzelfde moet verdienen, maar richt zich op onverklaarbare verschillen. Bij grotere organisaties geldt daarbij een duidelijke norm.

Bestaat er binnen een functiegroep een salarisverschil van 5% of meer en is dit niet objectief te verklaren? Dan moet je dit als werkgever onderzoeken en zo nodig corrigeren. Dit maakt het voor je werknemer eenvoudiger om eventuele ongelijkheid te signaleren en bespreekbaar te maken.

En hoe stelt de werknemer die vraag dan?

Met de komst van loontransparantie krijgen je werknemers meer rechten, maar het blijft wel een formeel proces. Het is dus niet zo dat je werknemer straks tijdens een overleg even kan vragen ‘Wat verdient mijn collega precies?’ Zo werkt het gelukkig niet. Je werknemer zal hiervoor een formeel verzoek bij jou als werkgever moeten indienen. Naar aanleiding van dit verzoek moet je je werknemer informatie geven over de gemiddelden binnen de functiegroep en geef je je werknemer uitleg over de gehanteerde beloningscriteria.

Transparantie richt zich daarmee vooral op systematiek en vergelijking, niet op individuele salarissen.

Wat betekent dit in de praktijk?

De wet loontransparantie zorgt ervoor dat beloning minder ondoorzichtig wordt en meer gebaseerd op duidelijke, controleerbare uitgangspunten. Voor je werknemers betekent dit vooral dat zij meer inzicht krijgen in hun eigen positie, een sterkere basis hebben voor een gesprek over salaris en meer mogelijkheden krijgen om ongelijkheid aan te kaarten. Voor jou als werkgever betekent het vooral dat je beloningsbeleid goed onderbouwd en uitlegbaar moet zijn.

Meer weten?

aaff is graag overal van betekenis. Heb je vragen over de nieuwe wet loontransparantie en wat de gevolgen daarvan zijn voor jou als werkgever? Neem dan contact op met onze specialisten van Salaris- en personeelsdiensten. We adviseren je graag.