Nieuwe EU-richtlijn loontransparantie: wat verandert er voor jou?

Wat verandert er concreet voor jou? 

De EU-lidstaten moeten de richtlijn vertalen naar nationale wetgeving. In Nederland ligt er een wetsvoorstel klaar: de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen. Die moet nog langs het parlement, maar de kans dat de wet er komt is groot. Het is dus slim om je nu alvast voor te bereiden.

1. Zorg voor heldere loonstructuren. Als werkgever moet je een loonstructuur hebben die gelijke beloning voor gelijkwaardig werk garandeert. Hoe die eruitziet, mag je deels zelf bepalen. Werken met een functiewaarderingssysteem wordt sterk aangeraden. Het ministerie van SZW komt met modellen en hulpmiddelen, maar die zijn er nu nog niet.
2. Deel functies in duidelijke categorieën. Je moet je medewerkers indelen in groepen die gelijk of gelijkwaardig werk doen. Bijvoorbeeld: vallen alle managers onder dezelfde categorie, of kijk je ook naar ervaring en verantwoordelijkheden? Dat vraagt om maatwerk en kan discussie opleveren.
3. Wees transparant naar sollicitanten en medewerkers. Laat sollicitanten vooraf weten wat het startsalaris of de salarisbandbreedte is. Je mag geen vragen meer stellen over het salaris bij vorige werkgevers. Ook inschalen op basis van het laatstverdiende salaris is niet toegestaan. Medewerkers mogen hun eigen loon én het gemiddelde loon per geslacht binnen hun functiegroep opvragen. Als werkgever moet je dit recht jaarlijks onder de aandacht brengen. Heb je meer dan 50 medewerkers? Dan moet je ze ook toegang geven tot de criteria voor loonsverhoging.
4. Rapportageplicht vanaf 100 medewerkers. Heb je tussen de 100 en 249 medewerkers? Dan moet je elke drie jaar rapporteren over beloning. Bij 250 of meer medewerkers is dat elk jaar. Ook kleinere werkgevers (minder dan 100 medewerkers) moeten hun loonstructuur en salariscriteria op orde hebben. Een duidelijke loonadministratie met rapportagemogelijkheden is dus voor elke organisatie belangrijk.
5. Grijp in bij onverklaarde loonkloof. Blijkt uit je rapportage een loonkloof van minstens 5% die je niet objectief kunt verklaren? En los je dat binnen zes maanden niet op? Dan moet je samen met de ondernemingsraad (OR) een loonevaluatie uitvoeren en een plan van aanpak maken.

Grotere rol voor de ondernemingsraad 

De ondernemingsraad (OR) krijgt een stevigere rol. Niet alleen bij het opstellen of aanpassen van het beloningsbeleid, maar ook als er opvallende verschillen in beloning zijn tussen mannen en vrouwen. In dat geval moet je samen onderzoeken waar het verschil vandaan komt en hoe je het oplost. De OR moet ook worden geïnformeerd over de uitkomsten van beloningsanalyses.

Wat kun je nu al doen? 

Slim ondernemen is vooruitdenken. Begin daarom met:

• Het inzichtelijk maken van je loonstructuur, samen met de OR of personeelsvertegenwoordiging
• Het indelen van functies in heldere categorieën
• Het aanpassen van je wervingsproces: transparantie over salaris, geen vragen naar salarisgeschiedenis
• Het voorbereiden van je rapportages (vanaf 100 medewerkers): wie heb je daarvoor nodig binnen én buiten je organisatie?

Wacht niet af: begin nu met voorbereiden. De verwachting is dat het wetsvoorstel eind dit jaar naar de Raad van State gaat. De behandeling door het parlement volgt in 2026. De richtlijn moet uiterlijk op 1 januari 2027 zijn omgezet in Nederlandse wetgeving.

Vooral grotere werkgevers krijgen te maken met rapportageverplichtingen en loonevaluaties. Maar ook voor kleinere organisaties gelden duidelijke verplichtingen. Zorg dus dat je beloningsbeleid op orde hebt en je de OR of personeelsvertegenwoordiging op tijd betrekt. Zo voorkom je verrassingen.

De gevolgen van niet naleven zijn serieus: werknemers kunnen een loonvordering indienen en de Nederlandse Arbeidsinspectie kan boetes opleggen en die worden ook nog eens openbaar gemaakt.

Meer weten? 

aaff is graag overal van betekenis. We staan we voor je klaar bij vragen over de nieuwe EU-richtlijn over loontransparantie. Wil je weten wat dit voor jouw organisatie betekent? Neem dan contact op met onze juristen.