Zzp, AI en nieuwe wetten: zo voorkom je arbeidsrechtelijke valkuilen in 2026

Wat brengt de toekomst?

Het kabinet wil flexwerkers en zelfstandigen meer zekerheid te bieden, vergelijkbaar met werknemers met een vast contract. Zo worden oproepcontracten waarschijnlijk in 2027 vervangen door een vast basiscontract voor een minimaal aantal uren en verdwijnen nulurencontracten. Ook wordt de onderbrekingstermijn tussen tijdelijke contracten verlengd van zes maanden naar vijf jaar. Dit betekent dat organisaties die nu met korte onderbrekingen werken, hun personeelsbeleid flink moeten aanpassen.

Voor zzp’ers en opdrachtgevers die met zzp’ers werken wordt ook  2026 een overgangsjaar. De Belastingdienst is in het jaar 2025 scherper gaan controleren op schijnzelfstandigheid, maar zet ook het jaar 2026 nog in op een zachte landing. De arbeidsrechtelijke route rondom zzp’ers is niet gewijzigd. Toch zien we steeds vaker dat zzp’ers rechtszaken winnen waarin ze als werknemer worden erkend, met hoge claims tot gevolg. In de toekomst wordt de Wet VBAR verwacht, met onder meer een minimumtarief en mogelijk een verplichte verzekering voor de zzp’er. 

Daarnaast stelt de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta), die per 1 januari 2027 ingaat, dat bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen een mogen opereren als ze officieel zijn toegelaten. Werk jij met personeel dat je niet zelf uitbetaalt? Controleer dan of de partij die dat wel doet straks aan de toelatingseisen voldoet.

Gelijke beloning vrouwen en mannen

Met het wetsvoorstel 'Wet gelijke beloning van vrouwen en mannen' worden organisaties verplicht om transparant te zijn over de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Grote bedrijven (meer dan 250 werknemers) moeten hiervoor zelfs een certificaat behalen. Dit alles vraagt om een grondige analyse en mogelijk aanpassing van het huidige beloningsbeleid.

AI op de werkvloer

De inzet van AI (artificiële intelligentie) op de werkvloer biedt volop kansen, maar brengt ook juridische vraagstukken met zich mee. Denk aan vragen over privacy, discriminatie en arbeidsomstandigheden. Werkgevers zijn verplicht een gezonde en veilige werkomgeving te bieden. Monitoring via AI kan de werkdruk verlagen, maar ook leiden tot stress of schending van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Het is daarom belangrijk om het gebruik van AI zorgvuldig te documenteren, medewerkers open en transparant te informeren en het beleid regelmatig te evalueren. Blijf bovendien actief in gesprek met je medewerkers, inventariseer hun behoeften en pas het beleid waar nodig aan om zowel compliant als toekomstbestendig te blijven.

Werken met verschillende generaties

De toekomst vraagt ook om aandacht voor de vijf verschillende generaties op de werkvloer. Omdat mensen langer doorwerken, is het leeftijdsverschil tussen collega’s groter dan ooit. Generaties kunnen veel van elkaar leren, maar soms ook botsen. Door actief aandacht te besteden aan deze verschillen, kun je als organisatie inspelen op de behoeften van iedere generatie. Dit helpt niet alleen bij het binden en boeien van medewerkers, maar voorkomt ook kennisverlies. Wil je aantrekkelijk zijn voor jong talent? Speel in op hun wensen, maar verlies het contact met oudere generaties niet uit het oog.

Arbeidsrecht is geen rem, maar juist een versneller voor toekomstbestendige organisaties. Met de juiste voorbereiding en deskundig advies ben je klaar voor de uitdagingen en kansen van morgen.

Meer weten?

aaff is graag overal van betekenis. Wil je weten hoe jouw organisatie klaar is voor de toekomst van het werk? Neem dan contact op met onze juristen arbeidsrecht.