Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten

Demissionair minister van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil de nulurencontracten en contracten met uitzendkrachten aan banden leggen. Onlangs werd het wetsvoorstel Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten aangeboden aan de Tweede Kamer. Het doel van het wetsvoorstel is het verbeteren van de positie van flexibele arbeidskrachten.

Wat houdt het wetsvoorstel in?

Het wetsvoorstel Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten omvat verschillende maatregelen om flexibele werknemers meer zekerheid te bieden over hun inkomen en werkrooster en om oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan. Het uitgangspunt is dat bij structureel werk een vast contract hoort. Daarom worden er strengere regels voorgesteld voor tijdelijke contracten om zogeheten draaideurconstructies te voorkomen.

Wat zijn de belangrijkste voorgestelde maatregelen uit het wetsvoorstel?

1. Afschaffing van nulurencontracten: nulurencontracten worden vervangen door vaste en tijdelijke basiscontracten met een minimumaantal uren dat de werknemer standaard wordt ingeroosterd.

2. Na drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen werknemers pas na een periode van vijf jaar (in plaats van de huidige zes maanden) opnieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaan met dezelfde werkgever. Hiermee worden draaideurconstructies, zoals het uit dienst laten treden van een werknemer om deze vervolgens na zes maanden weer voor bepaalde tijd terug te laten komen, voorkomen.

3. Verbetering positie uitzendkrachten: uitzendkrachten hebben recht op minimaal hetzelfde salaris als werknemers met hetzelfde werk en moeten gelijk worden behandeld als de werknemers van het bedrijf. De maximale periode van de meest onzekere fase van uitzendwerk wordt verkort: fase A gaat van 78 weken naar 52 weken en fase B gaat van 6 contracten in 4 jaar naar 6 contracten in 2 jaar.

Studenten en seizoenswerkers worden uitgezonderd op deze regels. Zo mogen studenten en scholieren gewoon op oproepbasis blijven werken en kunnen zij hun werk mee laten fluctueren met bijvoorbeeld toetsweken en vakanties.

Wat zijn de gevolgen voor je als dit wetsvoorstel aangenomen wordt?

Hoewel er iets voor valt te zeggen om flexibele arbeidskrachten meer zekerheid te bieden, heeft dit wetsvoorstel veel consequenties voor werkgevers. Denk hierbij aan werkgevers in de zorg of horeca, die juist vaak afhankelijk zijn van hun flexibele schil. Werkgevers moeten, als dit wetsvoorstel wordt aangenomen, alle arbeidskrachten een minimumaantal uren uitbetalen. De flexibele schil van het bedrijf wordt daardoor mogelijk aanzienlijk minder flexibel. In een tijd waarin medewerkers graag zelf de regie hebben over hun werkuren, zorgt het schrappen van de nulurencontracten wellicht juist voor meer problemen. Het wetsvoorstel kreeg bij de internetconsultatie dan ook al redelijk wat kritiek.

Wat zijn de voordelen van de wet voor je als werkgever?

Hoewel het wetsvoorstel, als dit wordt aangenomen, voor je als werkgever mogelijk uitdagingen en meer verplichtingen met zich meebrengt, kan het je ook voordeel opleveren. Om werkgevers te stimuleren mensen met een basiscontract te laten doorstromen naar een vast contract, wil het kabinet het basiscontract voor onbepaalde tijd onder de lage WW-premie brengen. Bied je je medewerker dus een basiscontract met een minimumaantal uren voor onbepaalde tijd aan? Dan kun je 5% van het loon van je werknemer besparen op je werkgeverslasten.

Het is nog onduidelijk of en wanneer de Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten zal ingaan Het wetsvoorstel is in mei aangeboden aan de Tweede Kamer en het wetsvoorstel is niet controversieel verklaard. Daardoor kan de parlementaire behandeling gewoon door kan gaan en hoeft deze niet te wachten op een nieuwe regering. Als na de Tweede Kamer ook de Eerste Kamer instemt, treedt de wet op 1 januari 2027 in werking. Een uitzondering geldt voor het onderdeel over gelijke beloning voor uitzendkrachten: dat kan al op 1 januari 2026 in werking treden.

Ons advies is om alvast te inventariseren welke contractvormen er op dit moment worden toegepast binnen je bedrijf. Heb je momenteel werknemers werkzaam op basis van een nulurencontract? Denk dan alvast goed na over hoe je deze overeenkomst in de toekomst wilt voortzetten.

Op dit moment is het nog wel mogelijk om een nulurencontract aan te bieden, hoewel daar ook nu regels aan verbonden zijn. Een omzetting naar een min-max contract (met een minimum en maximum aantal te werken uren) behoort ook tot de mogelijkheden en daarmee voldoe je meteen aan de eis van de minimale uren. Heb je vragen over het wetsvoorstel of de oproepovereenkomsten die nu binnen je organisatie worden toegepast? Neem contact op met onze juristen arbeidsrecht.

Meer weten?

aaff is graag overal van betekenis. Wil je meer weten over de regels omtrent oproepkrachten en uitzendkrachten? Neem contact met ons op.