Ontslag van 20 of meer werknemers? Let op deze verplichtingen

Ben je als werkgever voornemens om een reorganisatie door te voeren waarbij binnen drie maanden 20 of meer werknemers worden ontslagen? Laat je dan goed adviseren en volg de juiste stappen. Zo voorkom je schade achteraf.

Wanneer is sprake van collectief ontslag?

In de Wet melding collectief ontslag (WMCO) is vastgelegd wanneer sprake is van collectief ontslag. Dat is het geval als je als werkgever:

• minstens 20 werknemers wilt ontslaan;
• binnen een periode van drie maanden;
• in hetzelfde werkgebied;
• om bedrijfseconomische redenen.

Het tijdvak van drie maanden is niet beperkt tot de periode vóór of ná een individueel ontslag. Bij ieder ontslag moet worden bekeken of in de periode daaromheen 20 of meer arbeidsovereenkomsten worden beëindigd. Ook beëindigingen met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomsten) die niet zijn gebaseerd op persoonlijke redenen, tellen mee.

Let op: ook als je denkt dat er mogelijk sprake is van een overgang van onderneming, is het belangrijk deze verplichtingen al in een vroeg stadium in beeld te hebben.

Welke verplichtingen gelden bij collectief ontslag?

Is sprake van een voorgenomen collectief ontslag, dan gelden onder meer de volgende verplichtingen:

• Je moet het voorgenomen collectief ontslag tijdig melden bij UWV én bij de vakbonden. 
• Daarnaast moet overleg worden gevoerd met de vakbonden om te onderzoeken of het ontslag kan worden voorkomen of beperkt of om de gevolgen voor werknemers te verzachten (bijvoorbeeld via een sociaal plan). 
• Is er een ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PVT) ingesteld? Dan heeft deze het recht om vooraf te adviseren over de reorganisatie.

Wat oordeelde het Hof ’s-Hertogenbosch?

In deze zaak ging het om een hotel dat per 1 januari 2024 door de werkgever werd gesloten. Het pand werd vervolgens overgenomen door een andere partij, die het tijdelijk ging gebruiken voor de opvang van asielzoekers. De werkgever ging ervan uit dat alle werknemers automatisch zouden overgaan naar deze nieuwe partij (een zogenoemde overgang van onderneming).

De werknemers waren het daar niet mee eens. Volgens hen was helemaal niet duidelijk of zij daadwerkelijk bij de nieuwe partij in dienst zouden treden. Uiteindelijk bleek dat juridisch ook niet goed te zijn geregeld. De oorspronkelijke werkgever had zijn activiteiten inmiddels beëindigd en vroeg later alsnog ontslag aan bij UWV.

Volgens het Hof had de werkgever al in een vroeg stadium moeten onderkennen dat de sluiting van het hotel mogelijk zou leiden tot ontslag van een grote groep werknemers. Op dat moment had hij:

• een melding moeten doen bij UWV;
• én de vakbonden;
• én de werknemers om advies moeten vragen via de OR of een personeelsvergadering.

Dat de werkgever dacht dat sprake was van een overgang van onderneming, maakt dit niet anders. Het risico dat dit juridisch niet correct zou blijken, lag bij de werkgever zelf. Omdat hij de regels niet had nageleefd, oordeelde het hof dat de ontslagen niet correct tot stand waren gekomen. De werknemers kregen daarom een extra billijke vergoeding, bovenop hun transitievergoeding.

Wat betekent dit voor de praktijk?

Als je als werkgever bij een reorganisatie of bedrijfssluiting niet de juiste routes doorloopt, kan dit ertoe leiden dat ontslagen worden vernietigd of dat werknemers recht hebben op (hoge) billijke vergoedingen. De hoogte van die vergoeding wordt door de rechter bepaald en hangt af van verschillende omstandigheden. Ook procedures achteraf brengen kosten met zich mee.

Ben je voornemens om te reorganiseren? aaff denkt graag met je mee om het proces soepel en juridisch juist te laten verlopen. Onze juristen arbeidsrecht kunnen je begeleiden bij het zorgvuldig voorbereiden en indienen van WMCO-meldingen, het overleg met vakbonden en de OR, het opstellen van een realistische tijdsplanning en de UWV-procedure. Ook stellen wij vaststellingsovereenkomsten voor je op.

Meer weten?

aaff is graag overal van betekenis. Door kennis te delen, advies te geven en te zorgen voor inzicht. Wil je meer weten over de regels rondom reorganisaties en (collectief) ontslag? Neem contact op met onze juristen arbeidsrecht.